Der Arbeitsmarkt ist angespannt (so beginnen alle meine Artikel in letzter Zeit). Es ist eine offene Tür, aber wirklich wahr. Masseneinstellungen sind oft noch möglich, wenn man weiß, wo man die Euros hinwerfen muss, aber echte Qualität bekommt? Das ist ein ernstzunehmender Kampf auf diesem Markt.
In einem angespannten Arbeitsmarkt, in dem der Kandidat König ist, werden Sie keine einzige Lösung finden, die Ihre Einstellung von Montag auf Dienstag radikal ändert. Die Einstellung von Mitarbeitern auf einem angespannten Arbeitsmarkt ist ein besonders heikler Prozess, bei dem Sie mit den richtigen Nuancen in verschiedenen Teilprozessen wirklich einen Unterschied machen können!
1. Sorgen Sie für Versicherungsschutz
Sie erreichen Menschen auf mehreren Ebenen. Daher kommunizieren Sie mit aktiven Arbeitssuchenden anders als mit latenten Arbeitssuchenden.
Aktive Arbeitssuchende können über Jobsuchmaschinen wie Indeed, Jobrapido, Trovit, Mitula usw. kontaktiert werden. Achten Sie auch auf die kleineren Player in diesem Markt, es gibt viele (kostenlose) Anbieter.
Alle Stellensuchmaschinen gefunden? Schön! Binden Sie die IKT ein und sorgen Sie für eine gut funktionierende XML-Verknüpfung zwischen Ihrer Arbeit auf der Website und den Jobsuchmaschinen, damit Ihre neuen Stellenangebote täglich automatisch auf allen diesen Websites veröffentlicht werden.
Das manuelle Anklicken von 100 offenen Stellen ist derzeit nicht mehr möglich. Ist Ihre IKT-Abteilung zu ausgelastet oder liegt Ihr Rekrutierungsproblem darin, Ihre eigenen IKT-Kollegen zu gewinnen? Dann sehen Sie sich die Möglichkeiten verschiedener Multiposter an. Mit der Software dieser Unternehmen (denken Sie an Ingoedebanen, Wallenstein und Broadbean) können Sie eine Stelle direkt an mehrere Jobbörsen und Stellensuchmaschinen übertragen.
Über Facebook und Instagram können latente Arbeitssuchende gezielter angesprochen werden. Diese Zielgruppe bewegt sich nicht (oder zu wenig) auf Jobsuchmaschinen. Sobald sie bereit sind, auf Ihre Work-at-Site zu klicken, sind Sie leider noch nicht dort. Sie müssen einen latenten Arbeitssuchenden ernsthaft erneut ansprechen (über eine gezielte Google-Kampagne), damit er oder sie zurückkehren und sich trotzdem auf eine Stelle bewerben kann.
2. Kommunizieren Sie auf Subzielgruppenebene
Stellen Sie sich vor, Sie suchen Call-Center-Agenten. Ihre Zielgruppe sind Männer und Frauen im Alter zwischen 18 und 65 Jahren in der Region Amsterdam, die zwischen 12 und 36 Stunden pro Woche arbeiten möchten. Nun ja, das ist eine treffende Zielgruppenbeschreibung. Hört sich gut an! Das Problem besteht jedoch darin, dass bei einer Zielgruppenbeschreibung diese Hälfte der Niederlande auf Ihre Zielgruppe zählen kann. Wie kommunizieren Sie effektiv mit mir als potenziellem neuen Mitarbeiter für Ihr Callcenter?
Das erreichen Sie, indem Sie Personas oder Unterzielgruppen erstellen. Beispiel für diesen Arbeitgeber:
Profil: Studentin Janneke
Gesucht: Einkommen neben dem Studium
Wichtig in der Kommunikation: Freiheit durch eigene Stundeneinteilung, gutes Nebenverdienst
Profil: Teilzeitmutter, Mireille
Auf der Suche nach: zusätzlichem Einkommen
Wichtig bei der Kommunikation: Kann während der Schulzeit der Kinder funktionieren
Profil: 50+ Henk
Auf der Suche nach: Team (zu etwas gehören), nützlich sein
Wichtig bei der Kommunikation: Senioren sind bei uns herzlich willkommen
Drei völlig unterschiedliche Unterzielgruppen, die alle in Ihre Einstellungszielgruppe passen, aber jede auf ihre eigene Art und Weise angesprochen werden möchten.
Berücksichtigen Sie auch das Bildmaterial (Fotomaterial), das Sie dafür in Ihrer Rekrutierungskampagne verwenden. Wenn Sie sich auf Janneke konzentrieren, zeigen Sie es anderen Schülern, und wenn Sie sich auf Henk konzentrieren, zeigen Sie es den 50-Jährigen.
3. Seien Sie ein attraktiver Arbeitgeber
Da ist er wieder … sorgen Sie für eine starke Arbeitgebermarke. Gestalten Sie Ihr Unternehmen bewusst als Marke, als wirklich attraktiven Arbeitgeber, ganz bewusst.
Halten Sie Ihre Arbeit vor Ort und Ihre Marketing-Euros bequem in der Tasche, wenn Sie ein Unternehmen mit einem schlechten Arbeitgeberimage sind. Es gibt jedoch Hoffnung für alle!
Es beginnt mit einem starken Arbeitgeberimage. Wissen Sie, was Sie der Welt mitteilen möchten.
Seien Sie besonders einzigartig!
Die Frage: Was habe ich davon? Und nicht: Erzählen Sie mir alle Unternehmensinformationen über Sie!
Sind Sie die beste Gesundheitseinrichtung in den Niederlanden? Teilen Sie dies über Ihre Arbeitsmarktkommunikation der Welt mit. Sie müssen es beweisen können.
Sind Sie die flexibelste Bildungseinrichtung des Landes? Großartig, sagen Sie es der Welt und auch hier: Sie müssen es möglich machen. Behaupten Sie also, wer Sie als Arbeitgeber sind, steigern Sie Ihre Identität, kommunizieren Sie sie und beweisen Sie sie.
Wie werden Sie zum attraktivsten Arbeitgeber der Niederlande? Das können Sie in diesem Artikel lesen.
4. Konvertieren Sie nichts anderes
Ihr Arbeitsplatz muss konvertiert werden. Was versteht ein Spezialist unter Konvertierung? Das ist nicht sehr komplex, denn Konvertierung bedeutet, dass Ihre Besucher auf einen Button klicken, um eine Bewerbung auszufüllen. Außerdem nichts anderes…
Damit meine ich, dass alles, was nicht direkt zu einer höheren Konvertierung Ihrer Work-at-Site beiträgt, einfach nicht in Ihre Work-at-Home-Site gehört. Tatsächlich müssen alle Unternehmensinformationen über Ihr Unternehmen, das seit 800 Jahren besteht, und die Millionenumsätze, die in allen dort ansässigen Ländern getätigt werden, überhaupt nicht für Ihre Zielgruppe relevant sein.
Die Bewerbergruppe – sowohl aktive als auch latente Arbeitssuchende – hat nur ein Feuer: die Frage: Was habe ich davon? Und nicht: Erzählen Sie mir alle Unternehmensinformationen über Sie!
Hyper-Targeting
Sind Sie für ein sehr großes Personalproblem mit vielleicht hundert oder mehr offenen Stellen verantwortlich? Dann können Sie möglicherweise das Hyper-Targeting vergrößern. Mit Hyper-Targeting meine ich: ernsthaftes Heranzoomen auf eine bestimmte Region oder bestimmte Funktionen.
Für eine bestimmte Kategorie von Funktionen oder eine schwierige Region kann es sehr sinnvoll sein, „einfach“ von Ihrem traditionellen Einstellungsplan abzuweichen. Natürlich können Sie auf Hyper-Targeting setzen, aber es gibt auch Unternehmen, die Ihnen beim Hyper-Targeting und scharfen Schießen helfen können, wenn Hagel sicher nicht funktioniert.
Dies kann in separaten Werken auf Seiten oder Websites, Social-Media-Kampagnen oder der Einstellung mit angepasstem Text-, Foto- und Videomaterial erfolgen.
Trauen Sie sich, aufzufallen
Nur „sein Ding zu machen“ macht auf diesem Arbeitsmarkt keinen Unterschied. Hinweis: In den kommenden Jahren wird es noch schwieriger.
Nehmen Sie ein paar echte „Kommentare“ von ihrem Dachboden, innerhalb oder außerhalb Ihres Unternehmens, entgegen und tun Sie etwas, was eine Personalabteilung noch nie zuvor getan hat. Seien Sie kreativ, gut, originell und haben Sie ein wenig Budget. Ihre interne Organisation möchte Menschen sehen? Dann muss man wirklich alles aus dem Schrank holen. Machen Sie Ihr Unternehmen und sich selbst unsterblich, indem Sie eine brillante Guerilla-Rekrutierungskampagne starten!
Einer meiner persönlichen Favoriten bleibt die „Pizza Digitale“. Toll, wie man so günstig, smart und effizient ein paar gute IKT-Leute von der Konkurrenz abwerben kann.
Die Vor- und Nachteile einer hervorragenden Conversion-Work-at-Website können Sie in diesem Artikel lesen.
Beachten Sie, dass die durchschnittliche Arbeit vor Ort nur eine Conversion von 5 Prozent oder weniger erzielt. Von hundert Besuchern bewerben sich nur fünf oder weniger (Quelle: Get.Noticed Internet Nederweert).
Dann wissen Sie auch, dass ein Bewerber automatisch teuer wird. Retargeting über Google ist auf jeden Fall einen Versuch wert. Da ein latent arbeitssuchender Besucher Ihrer Rekrutierungsseite nicht beim ersten Mal zum Kauf kommt, möchten Sie, dass er oder sie sich über Retargeting bewirbt.
5. Passen Sie Ihren Einstellungsvorgang an Ihre Einstellung an
Dies ist einer der schwierigsten Bereiche, in dem die Einstellung von Mitarbeitern weiterhin schmerzt. Ein professionelles Rekrutierungsgerät und eine Amateur-Einstellungsorganisation unter einem Dach.
Chefs, Direktoren und andere Personalmanager innerhalb einer Organisation sind manchmal brillante Spezialisten, aber gleichzeitig auch Interviewer, die die Konvertierung zerstören. Schön, dass Sie ein guter CFO sind, aber wo haben Sie gelernt, Menschen zu interviewen? Woher weiß Herr CFO, welche Kompetenzen bei einem Vorstellungsgespräch mit einem neuen Leiter der Gehaltsverwaltung berücksichtigt werden sollten?
Natürlich ebenso und massiv übertrieben, aber regelmäßig ein ernstzunehmender Kern der Wahrheit. Der Einstellungsbetrieb muss sich in diesem Markt wirklich ernsthaft auf den laufenden Einstellungsprozess einstellen.
Bei der Einstellung muss häufig geprüft werden, wie leistungsfähig der Einstellungsbetrieb ist. Gusta Timmermans hat kürzlich ihr Buch: 199 Fragen für ein erfolgreiches Auswahlgespräch (aff.) veröffentlicht. Ein Muss, geschrieben für den Einstellungsvorgang.
Das Buch führt Sie zu einer Strategie, die neueste Trends auf dem Arbeitsmarkt, Ihr Firmenimage und die richtigen (199) Auswahlfragen für Ihren Einstellungsbetrieb.
Neben der Qualität der Auswahlgespräche ist vor allem die Geschwindigkeit wichtig. Wenn Ihr Vorgesetzter denkt, dass er sich den Luxus leisten kann, einen Lebenslauf zu hinterlassen Software-Ingenieur Wenn Sie anderthalb Wochen lang auf dem Schreibtisch sitzen, ist es an der Zeit zu sagen, dass Ihr Manager ein Pfannkuchen ist. Ein aktiver Bewerber bewirbt sich nicht an einer Stelle, sondern im Schnitt an drei Stellen.
Also seid schnell und seid brav! Diese hehre Botschaft muss von der Personalabteilung auch strukturell in die Organisation eingebracht werden.
6. Holen Sie alles aus dem Schrank
Talente anzuziehen ist kein Spitzensport, es ist Krieg! Ihre IKT-Mitarbeiter werden in der Werkstatt ausgewählt, in der Sie sich befinden. Ihre Finanzdaten gelten für Ihren Konkurrenten noch am selben Tag, wenn Sie sie gleichzeitig betrachten, und das Beste? Beim Nachbarn verdienen sie auch etwas mehr Geld als Sie. Also hol alles aus dem Schrank.
Wenn Ihr Vorgesetzter Ihnen also das nächste Mal eine neue Stelle in der Personalabteilung vorschlägt, betreten Sie sofort seine Komfortzone. Drücken Sie Ihre Stirn an seine, schütteln Sie ihn und schreien Sie immer wieder: Wie haben Sie den letzten Mitarbeiter verloren? (Der Autor dieses Artikels haftet nicht für (in)direkte Schäden.)
Lange Rede, kurzer Sinn, aber eine ernst gemeinte Botschaft: Holt alles raus aus dem Schrank!
Video
Wir arbeiten an kurzen, echten Videos. Ein Bild – am besten ein Bewegtbild – sagt mehr als tausend Worte.
Quelle: Personalvermittler Fransen & Job.
Hinweis: Keine Unternehmensproduktionen aus Hollywood, sondern echte Menschen und Situationen, die ich tatsächlich in Ihrem Arbeitsumfeld finden kann. Das möchte ich als Arbeitssuchender sehen!
Chatbot
Die Personalabteilung arbeitet durchschnittlich etwa 40 Stunden pro Woche. Ihre Bewerber besuchen Ihren Arbeitsplatz etwa 168 Stunden pro Woche (24/7). Ein Chatbot spricht auch gut gelaunt mit Ihren Bewerbern, wenn am Samstagabend alle Personalvermittler in der Kneipe sitzen. Mit anderen Worten: Die Chatbox hat auch für die restlichen 128 Stunden pro Woche die volle Aufmerksamkeit Ihrer Bewerber.
Chatbots stellen Ihnen den Algorithmus Ihres eigenen Unternehmens zur Verfügung, mit dem Sie Fragen und Antworten erlernen können. Sie geben Ihren Bewerbern Ratschläge und Tipps und fragen sogar nach Daten für einen Stellenalarm oder eine offene Bewerbung.
Ein Chatbot ermöglicht es Ihnen also, Ihre Conversion von 5 Prozent auf … Prozent zu steigern?