企業は、顧客と従業員を結び付ける意味（「なぜ」）とより高い目標（目的）を与えることに取り組んでいます。さまざまな種類の調査によると、組織の「理由」と「内容」についての簡潔な一文は、クライアントと従業員の両方が意味を求める際に安心できる可能性があります。一種の商業的精神性。企業は、より高い目標を掲げて顧客や従業員を巻き込むことにどの程度成功していますか?組織は意味の経済において信頼できる探求者となれるでしょうか?
による LinkedIn、得るものはまだたくさんあります。彼らの グローバル目的インデックス 2016 年版 (pdf) によると、従業員 9 人のうち 7.82 人は主にお金か地位を求めていることがわかります。 XNUMX年前、ギャラップ調査局は、オランダの勤労者のうち、自分の仕事に積極的に関わっている人はわずかXNUMX％だという衝撃的な結論を出した。その場合、ざっと計算してみると、約XNUMX万人の従業員が日常的に仕事に携わることができないことになる。今のところ、雇用主は仕事と意味を結びつけることができていないようだ。そして、有意義な仕事を求める声はさらに大きく聞こえます。
世代の理由
特に労働市場への新規参入者や新規参入者は、親とは異なることを雇用主に期待します。ミレニアル世代の 90% (pdf) は、仕事生活の中で「何か良いこと」をしたいと考えており、影響力のある有意義な仕事を求めています。最近の研究 (pdf) によると、彼らの後の世代 (いわゆる 100 周年) の目的はさらに重要です。彼らにとって、それは新しい仕事を探す際に最も重要な要素です。仕事のより高い目標を経験することで、彼らはより長く滞在することができます。人事の観点から見ると、これは仕事をより高い目標に結びつけるのに十分な理由です。しかし、組織にとっては、お金を稼ぐ以上のメリットがたくさんあります。
より高い目標
より高い目標を持つこととお金を稼ぐことは密接な関係があるようです。たとえば、前述のギャラップによるメタ調査では、従業員エンゲージメントの向上が伝説的なステアリング数値に多くのプラスの影響を与えることを示しています。たとえば、Gallup によると、この関与により次のような効果が得られます。
生産性が 22% 向上
21％多い利益
欠勤が 37% 減少
労働災害が 48% 減少
生産エラーが 41% 減少
世界トップのコンサルティング会社も敬意を表しており、ブーズ・アレン氏によると、目的に基づいて組織された銀行は自己資本利益率が 11% 高いという。多くの研究が同じ方向を向いているようです。組織としてもっと稼ぎたいなら、お金以外のことについても話し合わなければなりません。
大きな期待
そして、より高い目標を追求する組織について、関与している顧客はどのように考えているのでしょうか?企業セクター全体の信頼度は政府よりも 11% 高く、大義よりもわずか 1% 低いだけです。ミレニアル世代とセンテニアル世代 (Z 世代) の 61% は、何かを表すブランドを好みます。この対象グループの 80% は、組織が活動するコミュニティ内の経済的および社会的状況を改善することを期待しています。
期待は高く、自社の活動を社会にポジティブな影響に結びつけている企業は、マーケティング活動にうまく対応しています。 BrandZ の年次調査によると、これらの企業は、社会的影響力の低い組織と比較して、過去 105 年間でブランド価値が 55% 増加しました。これは、調査会社ニールセンによると、世界中のミレニアル世代の XNUMX パーセントが、より高い目標を達成するために製品やサービスに追加料金を支払う用意があることによっても実現されました。
＃何
組織に対する指導目的の利点に関する正確な数値は研究ごとに異なります。しかし、明確な結論は、実質的な利益が達成できるということのようです。コカ・コーラ、ING、ナイキなどの企業がソフトドリンク、銀行サービス、スポーツシューズをもう販売していないのも不思議ではありません。彼らは幸福、導き、自己超越を売ります。目的と意味は、昔ながらのビジョン、使命、戦略と同じくらい現代の企業にとって中心的なものです。組織、その従業員、顧客はいずれも意味、つまり自分自身がコミットできるより高い目標を探しています。すでに言いましたが、あなたは成功への正確なレシピをすでに持っています。
信頼性
この慣習はより頑固なものであるようだ。私の代理店では、目的記述と組織の価値観の信頼性について約 4 年間調査を行っています。私たちは、より高い目標に対する誠実さへの信頼が成功の必須条件であると信じています。それは論理的に聞こえますが、価値観とお金のバランスが取れている場合、目的と価値観は実際には交渉可能であることがわかります。
このことは、上位組織の 69 人以上の従業員を対象とした目的の信頼性に関する調査からも明らかです。回答者の XNUMX% が、自分の組織が価値観を遵守できていないと感じています。共通のより高い目標を設定することは、それを守るよりも簡単です。 Aを言い、Bをする人は誰でも自信を失います。このように、組織への信頼を強化することを目的とした目的は逆効果です。自分たちの価値観や目的に対する信頼度が低い組織は、信頼度が高い組織よりもパフォーマンスが悪くなります。これは私たちが何度も行った調査で明らかです。
タイリングの知恵
残された疑問は、なぜ組織が顧客と従業員のニーズをより高い目標に結びつけることができず、それによって（また）商業的に成功することができないのかということです。組織の価値観の分野でだらだらと10年間働いた後、私は単純な結論に達しました。より高い目標に対する共同の誠意が最も重要な要素です。これは興味深いパラドックスにつながります。より高い目的を果たす組織は、より多くのお金を稼ぐというより高い目標を追求しなければ、より多くのお金を稼ぎます。
[su_pullquote]より高い目的を果たす組織は、より多くのお金を稼ぐためにより高い目標を追求しなければ、より多くのお金を稼ぎます。[/su_pullquote]
実践から得た教訓
より高い目標を持つことの影響は、その目標の信頼性に左右されます。あなたの組織は目的を重視していますか?研究および実践に基づいた信頼性の条件は次のとおりです。
信頼性はトップから始まります
組織の経営者は、より高い目標の目に見える大使でなければなりません。そうでなければ、やめたほうがいいかもしれません。
測定可能にする
目的 (従業員満足度調査以外の目的) を測定することで、組織への信頼に関する社内の対話が強化され、組織が維持されます。
一次工程で目的を織り込む
目的は、責任ある「目的マネージャー」がいる部門ではありません。全員が「目的マネージャー」です。場合によっては結果が選択され、場合によってはより高い目標が選択される場合、目的の信頼性は長期的には失われます。
明らかなことかもしれませんが、目的は組織に多くのことをもたらす可能性があります。従業員を巻き込み、残る若い才能を引きつけ、顧客を結び付け、業績を向上させる。しかし、この高い目標が単なるマーケティング活動であることが判明した場合は、始めないほうがよいでしょう。