De arbeidsmarkt is krap (zo beginnen al mijn artikelen de laatste tijd). Het is een open deur, maar echt waar. Massa-inhuren is vaak nog mogelijk als je weet waar je de euro’s naartoe moet gooien, maar echte kwaliteit krijgt? Dat is een serieuze strijd op deze markt.
Op een krappe arbeidsmarkt, waar de kandidaat koning is, zul je geen enkele oplossing vinden die je instroom van maandag op dinsdag radicaal verandert. Aanwerven op een krappe arbeidsmarkt is een bijzonder delicaat proces, waarbij je met de juiste nuances op verschillende deelprocessen echt het verschil kunt maken!
1. Zorg voor dekking
Je bereikt mensen op meerdere niveaus. Je communiceert dus anders met actieve werkzoekenden dan met latente werkzoekenden.
Actieve werkzoekenden kunnen gecontacteerd worden via banenzoekmachines zoals Indeed, Jobrapido, Trovit, Mitula et cetera. Kijk ook eens naar de kleinere spelers op deze markt, er zijn veel (gratis) aanbieders.
Alle vacaturezoekmachines gevonden? Mooi! Schakel ICT in en zorg voor een goed werkende XML-koppeling tussen jouw werk op de site en de vacatureszoekmachines, zodat jouw nieuwe vacatures dagelijks automatisch op al deze websites worden geplaatst.
Handmatig 100 vacatures halen is op dit moment niet meer mogelijk. Heeft uw ICT-afdeling het te druk of ligt uw rekruteringsprobleem juist bij het aantrekken van uw eigen ICT-collega's? Bekijk dan de mogelijkheden van verschillende multiposters. Met de software van deze bedrijven (denk aan Ingoedebanen, Wallenstein en Broadbean) kun je één vacature direct doorzetten naar meerdere vacaturesites en vacaturezoekmachines.
Latent werkzoekenden kunnen beter getarget worden via Facebook en Instagram. Deze doelgroep beweegt niet (of te weinig) op banenzoekmachines. Als ze eenmaal bereid zijn om op jouw werk-bij-site te klikken, dan ben je er helaas nog niet. Je zult een latent werkzoekende serieus moeten retargeten (via een gerichte Google-campagne) om hem of haar terug te laten komen en toch te laten solliciteren.
2. Communiceer op subdoelgroepniveau
Stel je voor dat je op zoek bent naar callcenteragenten. Jouw doelgroep bestaat uit mannen en vrouwen tussen de 18 en 65 jaar, in de regio Amsterdam, die tussen de 12 en 36 uur per week willen werken. Nou, dat is een nauwkeurige doelgroepbeschrijving. Klinkt goed! Het probleem is echter dat met een doelgroepbeschrijving of deze helft van Nederland op jouw doelgroep kan rekenen. Hoe communiceer je effectief naar mij als potentiële nieuwe medewerker voor jouw callcenter?
Dat doe je door persona’s of subdoelgroepen te creëren. Voorbeeld van deze werkgever:
Profiel: studente Janneke
Op zoek naar: inkomen naast studie
Belangrijk in de communicatie: vrijheid door zelf uren in te plannen, goed bijverdienen
Profiel: parttime moeder, Mireille
Op zoek naar: extra inkomen
Belangrijk in de communicatie: kan werken onder schooltijden van de kinderen
Profiel: 50+ Henk
Op zoek naar: team (ergens bij horen), nuttig zijn
Belangrijk in de communicatie: senioren zijn bij ons echt welkom
Drie totaal verschillende subdoelgroepen die allemaal passen in jouw doelgroep van inhuren, maar ieder op hun eigen manier aangesproken willen worden.
Houd ook rekening met de visuals (fotomateriaal) die je hiervoor gebruikt in je wervingscampagne. Als je je op Janneke concentreert, laat je andere studenten zien, en als je je op Henk concentreert, laat je vijftigers zien.
3. Wees een aantrekkelijke werkgever
Daar is hij weer… zorgen voor een sterk werkgeversmerk. Organiseer uw organisatie bewust als merk, als serieus aantrekkelijke werkgever, naar keuze.
Houd uw werk-op-site en uw marketing-euro's comfortabel in uw zak als u een bedrijf bent met een waardeloos werkgeversimago. Er is echter hoop voor iedereen!
Het begint met een krachtig werkgeversimago. Weet wat je met de wereld wilt communiceren.
Wees vooral uniek!
De vraag: wat levert het mij op? En niet: vertel mij alle bedrijfsinformatie over jou!
Bent u de beste zorginstelling van Nederland? Communiceer dit via uw arbeidsmarktcommunicatie naar de wereld. Je moet het kunnen bewijzen.
Ben jij de meest flexibele onderwijsinstelling van het land? Mooi, vertel het aan de wereld en ook hier: jij moet het waarmaken. Claim dus wie je bent als werkgever, vergroot het, communiceer het en bewijs het.
Hoe word je de aantrekkelijkste werkgever van Nederland? Dat lees je in dit artikel.
4. Converteer niets anders
Uw werk-bij-site moet converteren. Wat verstaat een specialist onder converteren? Heel ingewikkeld is dat niet, conversie betekent dat uw bezoekers op een knop klikken om een sollicitatie in te vullen. Bovendien niets anders...
Daarmee bedoel ik dat alles wat niet direct bijdraagt aan een hogere conversie van jouw thuiswerksite, simpelweg niet thuishoort op jouw thuiswerksite. Sterker nog: alle bedrijfsinformatie over jouw bedrijf die al 800 jaar bestaat en de miljoenen verkopen die er worden gemaakt in alle landen die er zijn, hoeft helemaal niet relevant te zijn voor jouw doelgroep.
De sollicitatiegroep – zowel actieve als latente werkzoekenden – heeft maar één vraag: wat levert het mij op? En niet: vertel mij alle bedrijfsinformatie over jou!
Hypertargeting
Bent u verantwoordelijk voor een zeer groot inhuurvraagstuk, met misschien wel honderd of meer vacatures? Dan kun je wellicht inzoomen op hypertargeting. Met hypertargeting bedoel ik: serieus inzoomen op een bepaalde regio of specifieke functies.
Voor een bepaalde functieklasse of lastige regio kan het heel verstandig zijn om ‘gewoon’ af te stappen van je traditionele aanwervingsplan. Uiteraard kun je inzetten op hypertargeting, maar er zijn ook bedrijven die je kunnen helpen met hypertargeten en scherp schieten als hagel zeker niet werkt.
Dat kan in aparte werkt-bij-pagina’s of websites, social media campagnes of inhuren met aangepast tekst-, foto- en videomateriaal.
Durf op te vallen
Met alleen ‘je ding doen’ maak je op deze arbeidsmarkt het verschil niet. Let op: het wordt de komende jaren nog lastiger.
Neem een paar oprechte ‘opmerkingen’ van hun hok, binnen of buiten uw bedrijf, en doe iets wat een rekruteringsafdeling nog nooit eerder heeft gedaan. Wees creatief, goed, origineel en een beetje budget. Uw interne organisatie wil mensen zien? Dan moet je echt alles uit de kast halen. Maak uw bedrijf en uzelf onsterfelijk door een briljante guerrilla-wervingscampagne te lanceren!
Eén van mijn persoonlijke favorieten blijft de ‘Pizza Digitale.’ Mooi hoe je zo goedkoop, slim en efficiënt een paar goede ICT’ers bij je concurrent weg kunt krijgen.
De do’s en don’ts van een uitstekend converterende werk-bij-website lees je in dit artikel.
Weet dat de gemiddelde werkplek slechts 5 procent conversie of minder behaalt. Van de honderd bezoekers zijn er slechts vijf of minder van toepassing (bron: Get.Noticed Internet Nederweert).
Dan weet je ook dat een sollicitant automatisch duur wordt. Retargeting via Google is sowieso het proberen waard. Omdat een latente werkzoekende bezoeker van jouw recruitmentsite niet de eerste keer komt kopen, wil je hem hebben, of zij solliciteert via retargeting.
5. Pas uw wervingsactiviteiten aan uw werving aan
Dit is een van de meest uitdagende onderdelen waarin het aannemen van personeel pijn blijft doen. Een professioneel wervingsapparaat en een amateur-inhuurorganisatie onder één dak.
Bazen, directeuren en andere rekruteringsmanagers binnen een organisatie zijn soms briljante specialisten, maar tegelijkertijd conversie-dodende interviewers. Leuk dat je een goede CFO bent, maar waar heb je mensen leren interviewen? Hoe weet de heer CFO met welke competenties rekening moet worden gehouden bij het interviewen van een nieuw hoofd salarisadministratie?
Even zwaar overdreven natuurlijk, maar regelmatig een serieuze kern van waarheid. De inhuuroperatie zal zich in deze markt echt serieus moeten aanpassen aan het lopende wervingsproces.
Bij het inhuren zal vaak moeten worden getest hoe capabel de wervingsoperatie is. Gusta Timmermans publiceerde onlangs haar boek: 199 vragen voor een succesvol selectiegesprek (aff.). Een must, geschreven voor de wervingsoperatie.
Het boek neemt je mee naar een strategie, de nieuwste trends op de arbeidsmarkt, uw bedrijfsimago en de juiste (199) selectievragen voor uw wervingsoperatie.
Naast de kwaliteit van de selectiegesprekken is vooral snelheid van belang. Als uw manager denkt dat hij de luxe heeft om een cv achter te laten van een software ontwikkelaar Anderhalve week op het bureau gelegen, is het tijd om te zeggen dat je manager een pannenkoek is. Een actieve sollicitant solliciteert niet op één plek, maar gemiddeld op drie plekken.
Dus wees snel en wees braaf! Deze nobele boodschap zal ook door de inhuurafdeling structureel in de organisatie moeten worden gegooid.
6. Haal alles uit de kast
Talent aantrekken is geen topsport, het is oorlog! Uw ICT-mensen worden geplukt van de werkvloer waar u zich bevindt. Uw financiële gegevens zijn dezelfde dag van toepassing op uw concurrent als u ze tegelijkertijd bekijkt, en het beste? Bij de buurman verdienen ze ook wat meer geld dan jij. Haal dus alles uit de kast.
Dus de volgende keer dat jouw leidinggevende je een nieuwe vacature op de aanwervingsafdeling voorlegt, stap jij meteen in zijn comfortzone. Duw je voorhoofd tegen het zijne, schud hem wakker en schreeuw herhaaldelijk: hoe ben je de laatste medewerker kwijtgeraakt? (De auteur van dit artikel is niet aansprakelijk voor (in)directe schade.)
Lang verhaal kort, maar een ernstige boodschap: haal alles uit de kast!
Video
Korte, echte video's werken. Een beeld – bij voorkeur bewegend beeld – zegt meer dan duizend woorden.
Bron: Fransen & Job personeelsmakelaar.
Let op: geen corporate Hollywood-producties, maar echte mensen en situaties die ik daadwerkelijk op uw werkvloer kan aantreffen. Dat wil ik als werkzoekende zien!
Chatbot
De wervingsafdeling werkt gemiddeld zo’n 40 uur per week. Uw sollicitanten bezoeken uw werkplek ongeveer 168 uur per week (24/7). Ook staat een chatbot je sollicitanten vrolijk te woord als alle recruiters zaterdagavond in de kroeg zitten. Met andere woorden: de chatbox heeft ook de overige 128 uur per week alle aandacht van jouw sollicitanten.
Chatbots geven je het algoritme van je eigen bedrijf, je kunt ze vraag en antwoord leren. Ze geven advies en tips aan uw sollicitanten en vragen zelfs om gegevens voor een job alert of open sollicitatie.
Met een chatbot kun je dus je conversie verhogen van 5 procent naar… procent?