Halos bawat organisasyon ay kasalukuyang nagtatrabaho sa isang tiyak na paraan ng digitization. Parami nang parami, ang digitization na ito ay nauugnay sa mga empleyado mismo. Pagkatapos ng lahat, kailangan nilang magsimulang magtrabaho sa ibang paraan. Kadalasan ito ay dahil ang mga bagong solusyon ay ginawang available gaya ng Office365, mga bagong (negosyo) na aplikasyon o isang social intranet. Ang lahat ng mga digital na tool na ito ay inilaan upang mag-ambag sa pagpapabuti ng pagiging produktibo at/o mas matalinong pakikipagtulungan. Iyon ang layunin, ngunit kung ito ay gumagana ...
Nakikita namin na nakikita na ngayon ng maraming organisasyon ang pangangailangang sumabay sa digital transformation. Ang mga kagustuhan at pangangailangan ng bagong tool ay naitala at batay sa mga kagustuhan at pangangailangan na iyon ay isang gumaganang solusyon ay inilalagay. Ang proyekto ay 'matagumpay.'
Ngunit, ang sakit ay ang solusyon sa huli ay madalas na hindi ginagamit o hindi sapat. Ang mga empleyado ay madalas pa ring kailangang magtrabaho nang iba, nang walang sapat na naaangkop na suporta. Parang pamilyar sa tenga diba?
Nakikita ng mga propesyonal ang pangangailangang mag-isip ng mga user.
Hindi na bago sa ngayon na hindi lang natin maipapatupad ang mga bagong digital na tool na may teknikal na pagtulak. Pagkatapos ay biglang mag-i-install ng bagong tool, nang hindi aktibong naririnig ng mga end-user ang tungkol dito at sinasamahan at nasasangkot. Sa madaling salita, nakikita ng mga propesyonal ang pangangailangang mag-isip mula sa 'kung paano namin nilutas ang mga bagay para sa mga end user.' Lalo nilang napagtanto na ang gumagamit ay nasa sentro, kailangan nating makipag-usap tungkol sa 'bakit' at na ang disenyo at mga pag-andar ay makabuluhan at nauugnay sa end user.
Sa madaling salita, nakikita ng mga propesyonal ang pangangailangang mag-isip mula sa 'kung paano namin nilutas ang mga bagay para sa mga end user.'
Sa isang blog mula sa precision marketing group, ang mga organisasyong tumutuon sa pananaw ng mga end user ay 60% na mas maraming benta. Gayunpaman, inilalarawan nila na medyo kakaunting organisasyon ang nagpapalaya sa badyet na gagastusin sa 'pag-ampon' at karanasan ng gumagamit ng bagong tool. Nakikita ng 37% ng lahat ng organisasyon ang pagkaapurahan at naglalabas ng badyet para magpakilala ng bagong digital na tool mula sa mga end user.
Malinaw nating nakikita ang 'sakit' kapag hindi ginagamit ang bagong tool. Maraming oras at badyet ang namuhunan sa isang gumaganang tool, ngunit ang tool ay hindi (sapat) na nag-ambag sa pagiging mas produktibo o nagtatrabaho nang mas matalino.
Kawili-wili din: Ang digital transformation ay tungkol sa mga tao
Sa kabuuan, ang pangunahing tanong ay nananatili: 'Paano natin matitiyak na gusto ng mga end-user ang bagong system, ngunit maaari at patuloy itong gamitin? Sa artikulong ito, dadalhin kita sa isang paraan - ang Maturity Model - na tumutulong sa pagsagot sa mga tanong na ito.
Ang pag-ampon ay higit pa sa isang pagsasanay.
Mayroong maraming mga aspeto na gumaganap ng isang papel sa 'pagyakap' ng isang bagong digital na tool. Ang pamamaraan ay dapat na maayos, ang sistema ay dapat ding madaling gamitin, ang tamang nilalaman ay dapat naroroon, at ang nilalaman ay dapat na may kaugnayan at napapanahon. Ngunit ang mga pag-andar ng tool ay dapat ding tumugma sa kagustuhan ng mga end user.
Ang mga end user na ito ay nahaharap sa ilang partikular na pagkabigo, at gusto naming lutasin ng bagong system ang mga pagkabigo na ito para sa kanila. Hindi iyon ang lahat, dahil ang komunikasyon ay dapat na naaayon sa kultura ng organisasyon at ang end user ay dapat ding makatanggap ng tamang gabay at suporta na nababagay sa kanila. Iyan ay isang kumpletong listahan!
Dati, akala namin sapat na ang pagsasanay o suporta, pero luma na iyon. Kung hindi alam ng mga empleyado kung bakit kailangan nilang lumipat sa isang bagong tool o hindi alam kung ano ang gagawin dito, kakaunti lamang ang mga tao na makakaalam nito sa kanilang sarili. Mas gusto ng iba pang empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho sa dating paraan. Ang pag-ampon, samakatuwid, ay isang tuluy-tuloy na proseso kung saan patuloy kang tumutugon sa kultura ng organisasyon at sa mga empleyado. Parehong bago at pagkatapos mag-live gamit ang bagong software.
Ang pag-ampon, samakatuwid, ay isang tuluy-tuloy na proseso kung saan patuloy kang tumutugon sa kultura ng organisasyon at sa mga empleyado.
Mga empleyado na may iba't ibang saloobin sa pagbabago
Upang makamit ang pangwakas na resulta, lalo na ang matagumpay na paggamit ng bagong tool ng nilalayong target na grupo, kinikilala namin na walang isang sukat na akma sa lahat. Mayroon tayong iba't ibang grupo ng mga tao na may iba't ibang saloobin sa pagbabago. Ang innovation theory ni Rogers na nagmula sa marketing ay naglalarawan sa mga terminong innovator, early adopters, at laggards. Ang mga terminong ito ay angkop din sa paggamit ng mga bagong digital na tool. Gusto mong gamitin ang mga magagamit na mapagkukunan at aktibidad nang mahusay hangga't maaari, at ang anumang gabay ay madali.
Ang modelo ng kapanahunan bilang gabay sa pagtatrabaho tungo sa tagumpay
Ang modelo ng maturity - isang modelo na na-set up mula sa praktikal na karanasan at, bukod sa iba pang mga bagay, ang teorya ni Rogers - ay nakakatulong na unti-unting gumana tungo sa matagumpay na paggamit ng bagong system, ng 80 hanggang 85% ng mga end user sa organisasyon. Sa modelo (tingnan ang larawan) isang pagkakaiba ang ginawa sa pagitan ng 3 uri ng mga saloobin ng mga empleyado sa panahon ng isang proseso ng pagbabago:
- Ang mga mahilig: ang mga front runner (10-15%)
- Ang bahagyang hinihintay: ang mga tagasunod (30-35%)
- Ang mga nilalang ng ugali: ang mga straggler (30-35%)
Ang bawat pagbabago sa trajectory ay naiiba sa target, laki, epekto at (mga) target na grupo. Ngunit sa bawat pagbabago, matutukoy mo ang iba't ibang uri ng tao, bawat isa ay may sariling saloobin patungo sa pagbabago. Ang Maturity Model ay tumutugon sa mga ganitong uri ng tao.
Sa bawat pagbabago at sa bawat organisasyon maririnig mo ang mga pahayag tulad ng:
'Gusto kong makakita ng demo!'
'Kung may mga problema sa pagngingipin, ayaw kong magtrabaho kasama ito.'
"Gusto kong mag-isip."
"Magpapatuloy ako sa dating paraan hangga't maaari."
'Una, gusto kong makumbinsi at maunawaan kung paano ito gumagana.'
"Ano ang inaasahan sa akin?"
"Bakit kailangan kong magtrabaho kasama ito?"
Mga nakikilalang pahayag?
Mga uri ng end user
Kung saan ang isang end user ay gustong sumabay sa pag-iisip, lumahok at masigasig (ang pinuno), ang ibang tao ay sumasalungat kapag narinig nilang may darating na pagbabago (laggard). Gusto ng end user na ito na masanay. Kung saan ang isang end user ay nagnanais ng kalinawan at pagkatapos lamang ay nakumbinsi (tagasunod), ang ibang tao ay nangangailangan ng higit na personal na suporta at atensyon (laggard). Bukod dito, ang isa ay pumutol sa pagngingipin ng mga problema sa system (tagasunod), habang ang isa naman ay kinks off dahil ang go-live ay patuloy na ipinagpaliban (lider).
Mga walang malay na pagpapalagay
Isinulat ni Arend Ardon sa Breakthrough the circle (aff.) Na mayroon tayong walang malay na mga pagpapalagay tungkol sa pagbabago. Iniisip ng mga tagapamahala na dapat tayong maging bukas at tapat sa ating mga empleyado, ngunit pagdating dito, kadalasan ay wala sila. Hindi rin natin namamalayan na ang nakatatandang henerasyon ay nahihirapang magbago at ang kabataang henerasyon ay masigasig.
Higit pa rito, iniisip namin na nakumbinsi namin ang bawat isa sa pagbabago sa parehong paraan. Walang kamalay-malay, ipinapalagay namin na kung patuloy kaming nakikipag-usap at nakikipag-ugnayan, ipinapaalam namin sa lahat ng aming mga empleyado na ang bagong sistema ay nag-aalok ng mga pakinabang sa kasalukuyang paraan ng pagtatrabaho. Walang mas totoo.
Sa buong organisasyon, mula sa departamento hanggang sa pangkat, pamamahala hanggang sa mga empleyado at sa pagitan ng bata at matanda, may mga taong may iba't ibang saloobin sa pagbabago. Dapat mong tugunan ang mga grupong ito ng mga tao sa ibang paraan at isali sila sa pagbabago. Muli, ang isang sukat ay hindi magkasya sa lahat!
Bakit nakakatulong ang maturity model sa iyong organisasyon?
Ang tamang diskarte, tamang tao, tamang mapagkukunan
Hindi mo maaaring baguhin ang buong organisasyon nang sabay-sabay. Ang modelo ay hindi lamang batay sa iba't ibang uri ng mga tao na kailangan mong isaalang-alang sa ibang paraan ngunit inilalarawan din ang buwanang mga aktibidad at mapagkukunan na kinakailangan upang sa huli ay magtrabaho patungo sa tagumpay.
Para sa pagpapatibay ng iyong bagong tool, halimbawa, mahalagang patuloy na ipaalam sa mga stakeholder ang tungkol sa layunin at roadmap ng proseso. Mahalaga rin na ilarawan ang mga benepisyo mula sa mga end user upang matugunan ang mga ito sa tamang paraan. Mamaya sa iyong proseso ng pag-aampon - kung nakumbinsi mo ang mga front runner (mga mahilig), ibahagi ang iyong mga kwento ng tagumpay at karanasan ng grupong ito sa iba pang mga kasamahan.
Ang mga aktibidad at mapagkukunang ito ay gumaganap at naaayon sa iba't ibang saloobin ng mga empleyado patungo sa pagbabago. Sa bawat yugto, ikaw ay tumatalakay sa ibang grupo (ang mga pinuno, ang mga tagasunod, at ang mga nahuhuli). Malalaman mo kung paano epektibong gamitin ang mga tamang aktibidad at mapagkukunan, at nakikipag-usap ka sa mga tamang tao.
Nabanggit ko na ito, ngunit huwag subukang kumbinsihin ang lahat nang sabay-sabay. Hindi lang iyon gumagana. Sa simula ng pagbabago, tumuon sa mga mahilig sa organisasyon, ang mga nangunguna. Gawin silang masigasig at ilagay ang mga pinuno sa kanilang mga kamay upang kumbinsihin ang kanilang mga kasamahan. Masaya silang gawin iyon. Ang mas inaabangang mga tagasunod ay nais lamang na sumali sa pagbabago kapag may higit na kalinawan. Ang mga straggler ay hindi sumasali hangga't ang matanda ay wala na, at sila ay tumatanggap ng personal na patnubay. Aktibong isinasali mo sila pagkatapos makumbinsi ang mga frontrunner at followers.
Ang pagsukat ay pag-alam
Ipinapalagay din ng modelo ng maturity na patuloy kang sumusukat sa panahon ng iyong proseso ng pagbabago, upang masubaybayan kung nakamit mo ang mga itinakdang layunin. Ang unang pagsukat ay isang baseline na pagsukat, na tumutulong upang matukoy kung kailan matagumpay ang bagong tool. Patuloy na susukatin ang pag-unlad at hindi matatapos kapag natapos ang proyekto.
Ang mga paraan ng pagsukat ay nagaganap humigit-kumulang tatlo, anim at siyam na buwan pagkatapos maging live. Mag-isip ng quantitative at qualitative measurements ng makabuluhang paggamit ng tool, pagpapahalaga sa mga empleyado at ang kontribusyon sa mga layunin ng organisasyon.
Sa pamamagitan ng pagsukat ay patuloy kang nananatiling may kamalayan sa pag-usad ng proseso at maaari kang manatili sa pakikipag-usap sa pamamahala. Makikita mo kung aling mga aktibidad ang mayroon ka o hindi pa nagawa at makikita mo sa mga istatistika kung ilang porsyento ng mga user ang aktibo na sa paggamit ng bagong tool.
Masigla?
Gusto mo bang magsimula kaagad sa modelo ng maturity? Ang mga tip na ito ay makakatulong sa iyo sa iyong paraan:
Huwag agad tumuon sa buong organisasyon, ngunit maghanap ng mga mahilig. Mag-set up ng plano kung paano hahawakan ang mga mahilig na ito at sa paglaon para masangkot ang iba pang mga kasamahan sa mga pagbabago. Maaari kang mag-isip ng gantimpala para sa kanilang dedikasyon (tulad ng kurso sa pagsusulat), kumpetisyon o magagandang goodies, gaya ng chocolate bar o thank you card. Magtakda ng mga layunin (SMART) at tukuyin ang ambisyon ng bagong tool. Maaari kang mag-isip ng mga ambisyon tulad ng: 'Ang panloob na pagbabahagi ng file ay pinadali sa (oras) na may (X)%' o 'ang pagpapahalaga ng impormasyon sa [name tool] ay tumaas sa [oras] na may (X) %'.
Tukuyin ang mga sandali ng pagsukat at ang paraan kung saan patuloy mong sinusukat ang mga layuning ito. Mag-isip ng mga pamamaraan tulad ng mga survey, botohan o istatistika. Karagdagang tip: ibuod ang mga layunin at ambisyong ito sa isang poster na makakatulong sa iyong kumbinsihin ang pamamahala.
Ang paggamit ng mga mapagkukunan at aktibidad ay hindi isang katapusan sa sarili nito, ngunit isang tool. Tiyaking pipili ka ng mga mapagkukunan at aktibidad batay sa kultura ng organisasyon, mga gawi at mga target na grupo.
Tiyakin na ang oras at badyet ay inilabas mula sa pamamahala. Kung walang suporta ng pamamahala, ang proseso ay nagiging isang mahirap na trabaho.
Nagtataka ako, ano ang hitsura ng digital na pagbabago at paggamit ng mga digital na tool para sa iyo? Naglalaro ka na ba sa iba't ibang uri ng mga end user?